Finansinspektionens nästa drag?

Missade du också den viktigaste förändringen inom HR på decennier? Den 9:e november 2020 hände någonting på andra sidan Atlanten som försvann i det enorma bruset kring presidentvalet. Medan vi åt frukost sattes något i verket som i framtiden kommer att få en momentan och positiv påverkan på arbetslivets lärande, utveckling och inte minst HR!

Om svenska FI följer efter sin nordamerikanska kollega kommer det en betydande och efterlängtad lagändring.

Är ni redo?

I januari 2021 skrev jag en artikel här på LinkedIn om en enorm förändring svenska verksamheter står inför. Den tål att repeteras.

Bakgrunden var en artikel som smugit obemärkt förbi. David Vance, Executive Director vid Center for Talent Reporting, grundare av Caterpillar University, sammanfattade i en artikel på Chieflearningoffice.com den 5 november 2020 -  ”Den efterlängtade tiden för transparens för både investerare och anställda är äntligen här.”

Vad har vi då missat? Nordamerikanska finansinspektionen, Securities and Exchange Commission (SEC), offentliggjorde den 26 augusti 2020 att alla nordamerikanska bolag som säljer värdepapper, från och med 9 november samma år skulle redovisa sitt humankapital utöver andra finansiella poster. Börsbolag måste numera offentliggöra denna viktiga information och inom ett par år ska förändringen genomsyra alla nordamerikanska organisationer, inklusive privata företag och ideella organisationer!

Så vad betyder detta för svensk verksamhet och yrkeslivet för de som arbetar med HR-frågor? Sammanfattningsvis - total transparens på hur väl bolag förvaltar sitt humankapital.

Det leder till ett stort omtag av HR-chefens uppdrag, mandat och betydelse på företaget. Med större fokus och mandat kommer också ansvar.

Kan ni ställa om?

Hur verksamheter attraherar och utvecklar ledare och medarbetare, mångfald, ledarskapsförtroende och utvecklingskostnader har alltid varit viktiga för HR-funktionerna. Nu flyttar de på allvar in i ledningsgruppens agenda!

Så vad kommer dessa nya regler ifrån, och vad händer?

SEC grundades redan 1934, mitt under den stora depressionens djup, för att få ordning på värdepappersmarknaden, handel med aktier, obligationer och derivat. För att kunna sälja värdepapper till allmänheten (vars personliga ekonomi vilade på att handeln var seriös) skulle dessa bolag behöva ge grundläggande information till investerare, till exempel vad verksamheten sålde, hur marknaden såg ut och de skulle vara tvungna att dela finansiella rapporter, som t.ex. resultat- och balansräkning.

Reglerna utvecklades genom åren och 2015 kom en granskning av reglerna med insikten att förändringstakten hade ökat till en grad där uppdatering av de gamla reglerna skulle vara föråldrad redan inom några år. Verksamheternas karaktär hade också förändrats dramatiskt.

David Vance berättar att 1975 kunde 83 procent av värdet i balansräkningarna tillskrivas fysiska tillgångar. Därefter gick det snabbt. 2015 kunde endast 16 procent av värdet på S&P 500-företagen beskrivas som fysiska tillgångar. De återstående 84 procenten (tvärtom från 1975!) var humankapital.

Sammanfattningsvis är humankapital är idag den främsta drivkraften för aktiekursen och värdet på ett företag. Det kan de flesta vara överens om. Svenska bolag har drivit talangkrig i många år. Trots detta innehåller finansiella rapporter få poster för humankapital, och balansräkningen fortsätter att handla mycket om fysiskt kapital, med tillägg om klimatstrategier, SDG-mål, CSR och jämställdhet. Det saknas alltså fortlöpande ett robust mått på humankapital som visar bolagens verkliga värde.

Humankapitalet kommer att redovisas noggrant, tätt följda av sammanhang, utveckling, förklaringar och riktlinjer så som finansiella poster gör idag. Det ger underlag till nya och välbehövliga diskussioner om hur verksamheter värderar och hanterar sin värdefullaste tillgång - den mänskliga resursen. Det är inte fastställt exakt hur och i vilken form detta ska redovisas, men exempel på poster Vance ger i sin artikel skulle kunna vara ledarskapsindex, medarbetarundersökningar, talent retention, utbildnings/kunskapsnivåer, prestationshantering, m.m. Sida upp och sida ner. Spännande läsning för oss med intresse i HR-strategier.

David Vance har listat förslag på många åtgärder som organisationer kan behöva se över för att uppfylla de nya reglerna. Här finns verksamhetens attraktionskraft, utveckling i form av utbildning på alla nivåer, inte bara ledning eller ”high potentials”, retention, anställdas engagemang, mångfald, ledarskapsförtroende.

Det kommer att krävas en del förberedelser för att stolt kunna redogöra sitt humankapital i årsredovisningen.

Sådan fokus och mätningar kommer också att påverka hela employer branding-perspektivet. Vem kommer att vilja arbeta för en verksamhet som vägrar redogöra för sådan information? Och slutligen, vilka investerar kommer att vilja satsa i ett bolag som inte kan redovisa sitt mest avgörande kapital när de till stor del är detta som driver aktiekursen?

Se till att bolagsstyrelsen är medvetna om detta och att organisationen frivilligt börjar ställa om och omforma sin redovisning.

Det är ett bra tillfälle att argumentera för mer och fler resurser för lärande och utveckling, och att HR får rätt kompetens och tillräckligt mandat att stötta utvecklingen.

Framtiden är snart här. Är ni redo?

Mirjam Johansson Grant

Bio:

Mirjam Johansson Grant är rådgivare i ledningsfrågor, individ- och teamcoach, föreläsare och frilansande interimschef.