S-kurvan!

Utveckling är inte linjär och full av tröghetsmekanismer. Whitney Johnson och Juan Carlos Mendez Garcia skrev redan 2012 i Harvard Business Review sin hypotes om S-kurvan - hur inlärning och utveckling inte följer en linjär utveckling och därför blir svårt att förutspå med förlust av humankapital som resultat. Talangerna lämnar och erfarna och värdefulla medarbetare utvecklas inte längre. Verksamheten bromsas. Hur kan verksamheter behålla värdefull kompetens genom att förutspå framtiden och utveckla rätt individer i rätt tid?

Genom att använda hypotesen om S-kurvan!

Traditionella verktyg som High Potential-program (HiPo’s), populära Talent Management-strategier och generella utbildningsinsatser fungerar inte alltid hela vägen. Rekryteringsbolag verkar kunna gå in i verksamheter och handplocka drivna, skickliga medarbetare till stora kostnader för etablerade verksamheter. Talanger lämnar sina anställningar och de som blir kvar, de mest erfarna och kompetenta medarbetarna, kan visa sig vara de som medvetet eller omedvetet motarbetar utveckling och transformation.

Genom att ta S-kurvan på allvar och betrakta den som en betydande faktor, ger författarna en möjlig väg för HR och chefer att se sambanden och påverka organisationen att bättre ta vara på de mänskliga resurserna.

I komplexa system som företag, organisationer, eller till och med den mänskliga hjärnan, kan det vara en enkel sak att se orsak och verkan. En granskning av mönster kan förutsäga vad som kommer att hända härnäst, speciellt när utvecklingen är linjär och omedelbar. Förmågan att förstå och förutsäga sjunker däremot när händelser sker med viss eller lång fördröjning eller om linjäriteten avslöjas långt senare.

En hjälpande insikt är att betrakta människors utvecklingskurva. Den består av förmåga och vilja till inlärning, men är inte alltid direkt linjär och förutsägbar. Den består av successiva cykler med specifika behov och förmågor längs vägen. De som förstår och kan använda insikten skapar en kultur där inlärning ar ett grundläggande tillstånd som göder och kultiverar utveckling och omställning i hela organisationen.

Ibland ställer vi oss frågan varför stora ansträngningar kan ge så lite på kort sikt, eller hur hög avkastning och produktion idag kan vara resultatet av åtgärder som tagits för länge sedan. En börs-VD ställer sig frågande till sjunkande aktiekurs när de just presenterat över förväntan, eller bolag som Spotify och Uber når en kritisk gräns och går plötsligt in i hypertillväxt.

Ett exempel som Johnson och Mendez Garcia använder att förklara tesen är teorin om spridning av innovationer. Också stora disruptiva idéer kan växa långsamt till en början. Facebook tog 4 år på sig att nå 10% penetration, en kritisk massa på 100 miljoner användare.

Frågan är nu var marknaden är mättad, men det sker runt 90%. Vad som händer då återstår att se, men Facebook arbetar redan för att framtidssäkra verksamheten. Att hitta och hoppas på sin nästa S-kurva. Är du med på vart jag är på väg?

Vad har Facebook att göra med er företagskultur undrar du? Jo, häng med en stund till så ska jag berätta mer om Johnson och Mendez Garcias tes.

Individers kompetens och utveckling har många likheter med bolags utvecklingskurvor. När nyanställda kliver in i ett nytt kompetensområde sker utvecklingen först långsamt. I fas 1, inlärningsfasen, har medarbetare lägre nivåer av självförtroende och behöver uppmuntran och stödinsatser. Genom att öva och använda nyvunna färdigheter kan de utvecklas till nästa nivå. Samtidigt växer motivationen att lära i samklang med tillförandet av ny kunskap.

Efter att ha passerat den första nivån av inlärning, går vi in i fas 2, engagemangsfasen. Där finns det författarna kallar ”the Sweet Spot”. Inlärning och utveckling går snabbare. Individerna passerar en gateway och går in i vad som i Facebook-exemplet kallades hypertillväxt. Där söks det ivrigt efter den tillfredställelse som mer kunskap och självförtroende ger. Ökad kompetensen och självförtroend triggar belöningssystemet som serotonin och dopamin tillför. Bekräftelse från chefer och kollegor känns fantastisk och här börjar vi också kunna dela med oss av kunskapen till kollegor.

Den här utvecklingen pågår tills vi i stort behärskar vårt uppdrag, känner oss mer än hemma i yrkesrollen och börjar känna av en mättnad. Det finns inte längre så mycket att lära. Vi har blivit lärarna. Vi är inne i fas 3, mästarfasen. Ett mål i sig och ärevördig plats, men här njuter vi mindre av effekterna av inlärning. Vi har nått toppen av S-kurvan, och här riskerar vi att fastna med motsatt effekt på omgivning och lönsamhet.

Mästarfasen kan vara en farlig plats att befinna sig på!

När vi behärskar allt och inte längre kan njuta av ny kunskap kan vår motivation avta och inlärningshastigheten sjunka. Neuroforskare menar att vi faktiskt kan se skillnaden i våra hjärnor. Belöningssytemet med dopamin och serotonin-nivåerna sjunker.

Vårt yrkesliv är fullt av S-kurvor. Varje gång vi får en ny utmaning, ny tjänst, befordran, nytt jobb, aktiverar vi en ny S-kurva. Men när vi inte längre har en ny S-kurva att hoppa till kan vi fastna på högsta platån och påbörja vår egen nergång. Inte nödvändigtvis en ekonomisk, men väl en emotionell nedåtspiral som påverkar vårt sociala välbefinnande.

En väl ansedd men omotiverad medarbetare, som inte finner sin tillvaro meningsfull, kan börja motverka och förgifta sin omgivning.

Hypotesen om S-kurvan är en modell som kan förklara riskerna med vår yrkesmässiga utveckling och mognad. Vår tillvaro, och vår hjärna, kräver utveckling i någon form och att vi inte stagnerar för länge. Svaret som modellen ger är att kontinuerligt arbeta för att medarbetare söker och hittar ett nytt område med utrymmer för personlig och yrkesmässig utveckling. En ny S-kurva. Att avsätta tid för reflektion och samtal om var vi befinner oss som individer och verksamhet kan skapa utrymme för tillväxt och utveckling.

Agera i tid.

Så snart individer inser att de befinner sig i fas 2 ska de samtidigt se sig om efter något som kan ge fortsatt utveckling längre fram.

Eftersom vi lever i en värld som är mer sicksack än linjär och tid är en faktor som ger oss mer information ju längre spann vi betraktar är S-kurvan en modell vi kan använda för att skapa mer arbetseffektiva och utvecklande arbetsplatser. Ring mig så berättar jag mer!