Sluta använda intervjuer fel!

Både arbetsmarknad och rekrytering transformeras just nu. Här i min blogg vill jag tipsa om hur du kan göra för att hitta och anställa den potential ni behöver för att utvecklas och överleva på lång sikt.

Den eviga utmaningen vid rekrytering är att få tag på bästa potentialen. ”Good people are hard to find”. Varför lever denna gamla klyscha kvar? Jo, efter en kreativ searchperiod gör vi traditionellt ungefär samma saker när vi anställer nu som för 50 år sedan! Vi vaskar bort potential.

Nyckeln är att våga ställa om hur vi använder intervjuer.

Våga ställa andra, nya frågor för att hitta oupptäckt potential. Forskning visar att medan vi tenderar att vara villiga att anställa någon baserat på potential från den grupp som dominerar ansökningarna, anställer vi från underrepresenterade grupper mer baserat på deras meriter.

Många verksamheter har börjat anamma de nya rekryteringsrönen och stryker numera personligt brev ur ansökningshandlingar. Även CV får i vissa fall stryka på foten till fördel för digitala enkäter som ska sålla ut dem med rätta virket. Att rekrytera jämställt och diversifierat är den nu klarast lysande stjärnan på Talent Aquisition-himlen. Allt gott så!

Att anställa är dyrt - att anställa fel är dyrare. Alla vill flirta med och attrahera de med bäst potential till sin egen verksamhet. När rekryteringskampanjer och AI gjort sitt blir anställningsintervjuerna en speed-dejting i syfte att hitta den perfekta partnern.

Intervjuerna sker enligt en förbestämd process. Genom smarta och öppna frågor kartläggs kandidatens kunskap och erfarenhet. Problemet är att erfarenhet inte alltid transfererar väl in i en ny organisation. Men det gör engagemang för personlig tillväxt. Det är nämligen vad alla verksamheter behöver för att utvecklas.

Viljan och attityden till lärandet i organisationen blir avgörande i kriget mot konkurrenter.

Så hur använder vi intervjuerna för att vaska fram guldkandidaterna? Genom att formulera om frågorna. Uppgiften är att bl.a. utforska kandidatens learnability, uthållighet, coachbarhet, hur är förmågan till själv-reflektion, hur beslut tas och förmågan att prioritera. Rekryterare behöver vara villiga att förstå och balansera erfarenhet mot potential för att rekrytera kandidater vars kapacitet matchar bolagets framtida tillväxt mål.

En av de som fiffigt beskrivit hur intervjuer för att identifiera potential är Whitney Johnson, före detta analytiker på Wall Street, numera bästsäljande författare, ofta förekommande i Harvard Business Review, och känd för sin S-curve©-theory.

Här är ett par exempel på tolkningar av Whitneys formuleringar.

·      Vad är det svåraste arbetet du någonsin gjort? Hur länge gjorde du det? Hur kändes det att jobba så hårt? Potential realiseras bara om människor är villiga att arbeta hårt.

·      Vilka är de svåraste råd eller feedback som en chef, lärare eller tränare någonsin har gett dig? Vad gjorde du annorlunda på grund av det? Detta betyder högre coachbarhet.

·      Vilken är den viktigaste boken och/eller artikeln du har läst under det senaste året? Varför var det viktigt för dig? Har du en favorit podcast du lyssnar på eller vilka bloggar läser du regelbundet? Varför gillar du den podcasten (eller bloggen)? Vilken insikt har du fått av det som hjälpte dig professionellt? Detta indikerar vilja till livslångt inlärare.

·      Tänk på en gång en kollega gav dig ett förslag på hur du kunde gå vidare med en idé eller ett projekt. Hur fick det dig att känna dig? Vad gjorde du med det? Detta indikerar ett öppet sinne och en vilja att samarbeta.

·      Vi har strukturerat detta jobb baserat på tidigare erfarenheter och vad vi ser behövs framåt. Men du har nya ögon. Så baserat på vad du vet om behovet av denna roll, hur skulle du strukturera det annorlunda? Vad ser du som vi inte ser? Visar om de har funderat på jobbet, visar analytiska färdigheter och framåtblickande.

·      Vad får dig ur spår? Vi har alla blinda fläckar och uppförsbackar. Det är mänskligt och en del av vårt kontrakt med livet. Att vara medveten om dem är ett sätt att utvecklas och gå vidare.

·      Berätta om en lektion du lärde dig det senaste året och hur du lärde dig den. Vad gjorde du annorlunda på grund av vad du lärde dig? Om han/hon/hen har mycket att säga - indikerar en självstartare. Om inlärningen var självdriven, kommer individen också att vara en ivrig elev på ditt företag.

·      Berätta om den bästa chefen du någonsin har haft - och varför var hen så bra? Vilken sak med den här personen skulle du välja att införliva i din ledarskapsstil? Svaret ger en uppfattning om vilken typ av ledare han/hon/hen skulle sträva efter att bli.

·      Berätta för mig om en tid då du slutade med något du hade startat (ett jobb, ett projekt etc.). Varför slutade du? Vad gjorde du härnäst? Seth Godin har sagt, ”Vinnare slutar hela tiden. De slutar bara rätt saker i rätt tid. Detta hjälper dig att veta om personen kan fatta bra beslut och prioritera.

Utvärdera och utveckla din förmåga att ställa frågor som lyfter fram potential. Notera hur intervjuerna går:

o   Använde du de förutbestämda frågorna, eller en egen variant?

o   Hade de intervjuade den potential du trodde?

o   Vilka frågor gav dig den bästa informationen?

o   Var det något som vilseledde dig?

Frågorna kan med fördel också användas internt, vid anställning, befordran, utvecklingssamtal, ja variationer finns i det oändliga!

Jag har rekryterat många i min karriär. Och jag har missat potential. Och kanske du också. Nu ändrar vi på det!